Соискатели: кому легко получить рабочее место?

Содержание

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Соискатели: кому легко получить рабочее место?

Каждый человек, который хотя бы раз в своей жизни трудоустраивался, обращался к будущему работодателю или его рекрутеру в качестве соискателя. Проще говоря, соискателем является человек, претендующий на вакантное или свободное рабочее место в организации или на предприятии.

Иногда соискателей несколько и работодатель вынужден устроить своеобразный конкурсный отбор среди претендентов в попытке выявить самую достойную кандидатуру.

В этом случае должность получит настоящий профессионал, обладающий не только работоспособностью и необходимыми навыками, но и другими, не менее важными человеческими и деловыми качествами (например, умением общаться с людьми или принимать важные решения в экстренных ситуациях).

Основные качества

Работа каждого такого рекрутера осложняется тем простым фактам, что он должен не просто верить предоставленной в документах информации, но и уметь проверять её подлинность и достоверность. Причём речь идёт зачастую не о банальных вещах вроде имеющегося трудового стажа, а например, о заявленной в резюме пунктуальности или любом другом положительном качестве работника.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Рекрутеру часто приходится работать не с совсем порядочными людьми, поэтому он вынужден, что называется, глядеть во все глаза, выискивая в соискателе даже минимальные изъяны и недостатки.

Кто он — идеальный соискатель?

Не вызывающий сомнений соискатель в глазах рекрутера должен обладать определенными качествами.

Пунктуальность

Нет ничего хуже опоздания на собеседование! Его претенденту на должность вряд ли простят. Если человек не смог просто не опоздать на встречу, как ему можно доверить более важные производственные задачи?

Опаздывающий человек автоматически причисляется к безответственному типу работников, которых вряд ли захочет видеть у себя на работе любой даже самый лояльный работодатель.

Аккуратность

Неряшливый внешний вид, растрёпанная причёска, невыглаженные брюки или недопустимая броскость в одежде — ещё один повод «внести претендента в чёрный список».

Например, будет крайне глупо прийти на собеседование в летней майке и шортах. Этим претендент наглядно продемонстрирует, что не имеет ни малейшего понятия в деловом дресс-коде. Повышенные требования к внешнему виду выдвигаются, конечно, для определённых должностей и профессий.

Менеджер должен не только уметь общаться с персоналом или покупателями, но и выглядеть прилично. Если же принимают на работу грузчика, работодатель не будет требовать от него хождения в деловом костюме. Очевидно, что и на собеседовании на этот пункт не обратят особого внимания (подобные требования к этой вакансии ни одному работодателю не придёт в голову внести в свой список!).

Честность

Многие претенденты склонны преувеличивать свои навыки и достоинства. Иногда дело доходит до предоставления ложной информации или недостоверных документов. Поэтому рекрутеры уделяют особое внимание проверке подлинности предъявленных документов, а также самой личности кандидата (как он и что о себе говорит).

Умение общаться

Умеющий общаться человек. Речь идёт не только о коммуникабельности, но и о характере претендента. Высокомерие с большой долей вероятности будет внесено в разряд отрицательных качеств соискателя.

Гордый и заносчивый человек всегда способен обострить отношения в коллективе, да и распоряжения непосредственного начальника он норовит исполнять по-своему, учитывая лишь собственное мнение. Такие недостатки позволительны разве что высококлассным специалистам, без которых предприятию не обойтись.

Тактичность и воспитанность

Ничего нет хуже фамильярности и чрезмерной шутливости. Даже если сам рекрутер якобы любит пошутить, не стоит быть с ним на одной волне. Возможно, развязанное поведение рекрутера — это всего лишь проверка самого соискателя и его умения вести себя сдержанно и адекватно в любой ситуации.

Кого возьмут на работу?

Соответственно к идеальному в глазах рекрутера соискателю выдвигаются следующие базовые требования:

  • Наличие специфических умений и навыков, требующихся для конкретной профессии или должности (профессионализм).
  • Отсутствие вредных привычек (в первую очередь, курения, алкоголизма).
  • Подходящее работодателю семейное положение работника. Оно беспокоит далеко не всех работодателей, ведь куда важнее профессионализм работника, чем количество его детей. Но иногда этот пункт имеет решающее значение. Например, если речь идёт о трудовой деятельности по ненормированному графику.
  • Подобающий внешний вид (важен для профессий, связанных с общением с людьми и сферой обслуживания).
  • Сниженная конфликтность и умение находить общий язык с коллективом.
  • Достоверная информация в резюме и других документах. Рекрутеры зачастую созваниваются с бывшими коллегами или начальниками претендентов, чтобы ещё раз проверить поданную информацию.
  • Исполнительность, умение понимать и слышать распоряжения непосредственного руководителя.

Средняя пенсия по России в 2016 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале.

О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

Как ищут специалистов?

Основные проблемы с поиском новых работников возникают у работодателя, когда он пытается самостоятельно подобрать персонал. Более разумный подход — поиск через рекрутинговые агентства или порталы. В этом случае снижается риск ошибиться в выборе, ведь дело доверено специалистам.

Наиболее частые методы, которые используются работодателями:

  • Поиск среди сотрудников. Руководитель обычно обращает внимание на перспективных специалистов ниже рангом и предлагает им занять более престижное место. Иногда специалиста находят по рекомендации другого сотрудника. Но этот метод не приветствуется, так как руководители пресекают кумовство.
  • Поиск через объявления в интернете или СМИ. Основная сложность в этом случае возникает с количеством претендентов. Работодателю придётся самостоятельно произвести отбор лучшего кандидата.
  • Обращение в рекрутинговое агентство (услуги платные). Следует отметить, что эти специалисты иногда берут деньги и с соискателей в счёт оплаты за размещение резюме на сайте агентства.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2010, N 5

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

Поиск и подбор нового сотрудника – важная и одновременно сложная задача. Ведь сейчас очевидно, что если и появляется вакансия, то кандидат на освободившуюся позицию должен быть высокого профессионального уровня, готовый за невысокую заработную плату качественно выполнять свою работу. Где же искать таких сотрудников и как выбрать лучших? Поговорим о деталях рекрутингового процесса.

Что делать, если в компании текучка кадров?

Если в компании часто меняются сотрудники, стоит задуматься не только о причинах подобного явления, но и о постоянном притоке нового персонала на смену уходящему. В этой главе мы поговорим о том, как привлечь к вам на работу потенциальных сотрудников, если по объективным причинам (например, связанная со стрессами деятельность продавцов-кассиров) существует текучка кадров. Обозначим несколько способов, как это можно сделать (выбор зависит от квалификации искомого персонала).

Способы поиска квалифицированного персонала

Например, ищем инженера или бухгалтера. Чаще всего применяется Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Другой способ поиска – это Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы. В таком случае алгоритм работы следующий.

Во-первых, составляется объявление о вакансии. Если вы для этих целей выбрали сайт, то просто следуйте предлагаемой инструкции в разделе “Разместить вакансию”. Если вы решили опубликовать объявление в специализированной газете, то вам предварительно нужно его составить. Для этого укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также по какому телефону или адресу электронной почты с вами можно связаться.

Во-вторых, размещается объявление о вакансии (на сайте или в газете). Если размещение на сайте платное, обсудите по контактным телефонам наиболее удобные для вас условия (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь бесплатными ресурсами (например, job. ru). Если в ваш бюджет на подбор персонала заложены деньги, выбирайте федеральный портал по поиску работы (например, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.) или специализированный печатный источник (газеты “Работа для вас”, “Вакансия от А до Я”, журнал “Работа и Зарплата” и др., которые распространяются в вашем регионе).

Поскольку вам нужно обеспечить постоянный приток соискателей, позаботьтесь о том, чтобы вакансии на соответствующих сайтах регулярно обновлялись. Также не забывайте постоянно публиковать объявления о работе у вас в разных печатных СМИ.

Еще один способ – это Обращение в кадровое агентство. Данный способ поможет в ситуации, если искомый сотрудник – редкий специалист, которого сложно найти своими силами. С помощью рекомендаций коллег или используя поисковик yandex. ru, составьте список кадровых агентств. Скажем, вы используете специализированный каталог поисковика (yaca. yandex. ru). Выберите вкладку “Работа”, затем – “Кадровые агентства”. На экране отобразится нужная вам информация о кадровых компаниях. Изучите специализацию выбранных агентств, обратитесь в них для уточнения деталей. Если нет времени, но вы располагаете средствами, выбирайте крупные кадровые компании (например, Анкор, Kelly Services, Метрополис, Юнити и др.).

Другой способ поиска персонала – это Рекомендации сотрудников. Чтобы данный метод работал, необходимо обращать внимание ваших сотрудников на наличие подобных вакансий, а также рассказывать о возможностях трудоустройства знакомых ваших работников при условии соответствия тех квалификационным требованиям. С целью информирования об имеющихся вакансиях используйте внутренний сайт компании или рассылайте электронные письма с вакансиями.

Способы поиска низкоквалифицированного персонала

Например, ищем уборщицу или рабочего. Чаще всего для этих целей используют Публикацию объявлений в популярных газетах с вакансиями (для столичных работодателей рекомендуем также региональную прессу). Кроме того, можно задействовать и другие возможности для информирования потенциальных соискателей. Например, объявления на досках для размещения информации (на улицах), в лифтах жилых домов, в поездах пригородного сообщения, в метро, на местном телевидении (устная реклама) и т. п. Также поможет взаимодействие с территориальными службами занятости.

Достоинства и недостатки способов поиска

И подбора персонала

Анализ резюме
соискателей на сайтах
по трудоустройству

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

38 способов поиска сотрудников

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

  • www.hh.ru,
  • www.superjob.ru,
  • www.rabota.ru,
  • www.zarplata.ru,
  • www.job.ru,
  • www.rabota.mail.ru,
  • www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HRJournal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях:Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Научитесь составлять управленческую отчетность в нашем новом онлайн-курсе. Собственники готовы платить за управленческие отчеты больше, чем за налоговые. Дадим алгоритм настройки отчетов и покажем, как встроить их в ваш повседневный учет.

Обучение дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь на курс «Все про управленческий учет: для бухгалтера, директора и ИП». Пока за 3500 вместо 6000 руб.

Соискатели: кому легко получить рабочее место?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Соискатели: кому легко получить рабочее место?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Создание резюме — головная боль для каждого, кто ищет работу. Резюме — это ваша история, которую вы рассказываете рекрутёру или потенциальному работодателю. Согласитесь, что изучать сюжет с лишними подробностями или большим количеством ошибок будет не очень приятно. Мы расскажем вам о том, что пора выбросить из своей истории.

Начинается работа с просмотра резюме кандидатов и если менеджер не достаточно детально его изучил, то компания может не получить квалифицированного специалиста. Это происходит из-за того, что, прежде всего, обращают внимание на опыт работы на требуемой должности, а кадровик может не знать, что одна и та же должность в разных организациях может называться по-разному.

Далее подобранные кандидаты приглашаются на собеседование, которое может проводиться в несколько этапов. Вначале кандидаты проходят тестирование, после, лично общаются с непосредственным руководителем. На втором этапе можно более подробно узнать о прошлых достижениях, навыках в работе, и на основе полученной информации проанализировать его будущее поведение и отношение к работе.

Не расслабляться ни на секунду

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

По форме резюме подразделяются на профессиональные (универсальные), хронологические, функциональные, хронологически-функциональные, целевые и академические.

  • Чаще всего используется профессиональное (или универсальное) резюме, в котором вся информация представляется в блоках. По мнению специалистов, эту форму предпочтительнее использовать тем, у кого с послужным списком все в порядке.
  • Если же опыта работы недостаточно, или есть перерывы в трудовом стаже информацию лучше разместить в функциональном резюме. Функциональное резюме применяется при описании специфического трудового опыта и круга занятий, когда нет необходимости располагать в хронологическом порядке процесс накопления этого опыта. В нем делается акцент на образовании и специальных знаниях и навыках. Также эта форма резюме приемлема в тех случаях, когда был большой перерыв в работе или есть необходимость сменить профессию.
  • Если же главное преимущество — опыт работы, резюме должно быть составлено в хронологическом порядке с перечислением всех мест работы и названий предприятий. Хронологическое или ретроспективное резюме наиболее подходит специалистам, много лет проработавшим в одной и той же области и желающим в ней продолжать свою деятельность.
  • Хронологически-функциональное резюме используется наиболее часто для освещения каких-то особых достижений, в нем в то же время сохраняется хронологическая последовательность изложения трудового стажа и образования.
  • Целевое резюме заполняется тогда, когда внимание сосредотачивается на соискании определенной должности и запрос подкрепляется изложением знаний и способностей.
  • Академическое резюме используется для поиска профессорско-преподавательской работы. Самостоятельную часть такого резюме составляет перечень научных работ и публикаций, научных достижений, наград и званий.

Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность способностей.

Как известно, летом найти работу трудно. В сезон отдыха и отпусков количество вакансий от работодателей резко падает. Однако эксперты советуют некоторым соискателям искать работу именно в это время. Например, это касается специалистов, занятых в сфере туризма, сельского хозяйства, а также педагогов, которые начинают готовиться к новому учебному году еще весной.

Как искать сотрудников бесплатно

Автор искренне надеется, что кто-либо из начинающих уче­ных вплотную займется данной проблемой, и ВАКовский классифи­катор научных специальностей будет расширен и дополнен. Будет ли это научная специальность «история», только со знаком плюс, либо будет совсем иная ветвь номенклатуры научных специальностей — не суть важно.

На эффективность также может повлиять и помощь в адаптации в новом коллективе, обучение сотрудника непосредственно на его месте работы. Можно провести экскурсию по предприятию, ближе познакомить его со спецификой работы компании и подробнее осведомить о требуемых от сотрудника задачах.

В этом разделе вы сможете подчеркнуть свои лучшие навыки и достижения, являющиеся релевантными для той позиции, на которую вы претендуете. Но далее всё равно необходимо расписать свой опыт.

При поиске работы соискатель должен внимательно читать все вакансии. Не стоит в отчаянии бросаться на требования и зарплату, подходящие для выпускника, если вы опытный сотрудник. За фразой «готовность к переработкам» может скрываться 12-часовой рабочий день, а за «стрессоустойчивостью» — неадекватный и взбалмошный руководитель.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт.

Но найти сотрудников, которые смогут приносить пользу и обеспечивать желаемый результат руководству, не всегда просто. Даже если не брать во внимание время на сам поиск кандидата, очень долгим будет процесс подготовки работника, обучения и стажировки на месте исполнения обязанностей. А если человек, по каким-либо причинам, не устроит начальство, то придется этот процесс повторять заново. В худшем случае, вы будете выглядеть слишком высокомерно, в лучшем — вы могли бы использовать это пространство для того, чтобы более детально описать свои навыки и опыт.

Этот способ подбора персонала является одним из самых популярных и доступных. Важно пользоваться надежными порталами с зарегистрированными посетителями.

Более 70% работодателей уверены, что правильная фотография в резюме помогает при устройстве на работу. Недаром говорят: «Встречают по одежке»! По мнению специалистов Superjob, фотография «из паспорта» не принесет успеха, ведь за кадром останется все обаяние соискателя. Чрезмерная неформальность (например, фото дома на диване) тоже повредит.

Теперь подумайте вот над каким вопросом. Вам действительно все равно какую работу выполнять? Прям за любую-любую возьметесь? Повар, строитель, менеджер продаж, водитель … Все-таки нет, не за любую? Тогда напишите для себя, какой работой вы займетесь с большим удовольствием.

Не стоит забивать свое резюме скучными шаблонными предложениями, типа: «Я хочу работать в вашей компании и развиваться в этом направлении». Лучше как можно более доходчиво объясните, почему вы заинтересованы в конкретной должности.

Если вы определили, какой минимальный размер зарплаты вам необходим, идем дальше. Подумайте хорошенько — есть ли у вас еще какие-то предпочтения кроме заработной платы.

Большое количество визуальных элементов способны затруднить анализ вашего резюме, следовательно, и процесс принятия решения. Вы можете добавить свою фотографию, однако разнообразные графики и рисунки оставьте для дизайнеров (им в резюме это необходимо).

Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.

10 самых высокооплачиваемых рабочих мест для ленивых людей

В первом случае большое значение имеет субъективное восприятие менеджера, во втором — профессионально составленное резюме, подчеркивающее достоинства и умело нивелирующее недостатки претендента. На основании резюме формируется первое и довольно устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от стереотипов восприятия людей.

Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Чтобы ответить на вопрос — как правильно написать резюме, как написать хорошее резюме, как написать резюме, которое даст Вам преимущества при устройсте на работу, для начала нужно хорошо представлять что такое резюме, и конечно же — хотя бы раз посмотреть на образец резюме. А узнав секрет резюме и умело применяя правила написания резюме — Вы получите больше шансов получить желаемую работу.

А если говорить по большому счету, то к классификатору на­учных. «ВАКовских» специальностей, как и к общепринятому члене­нию науки на отрасли, могут быть предъявлены и более серьезные претензии. Факт, что вопрос: а какая отрасль науки у нас «отвечает» за будущее?

Ну, а юри­дическая наука, соответственно, на то, чтобы разрабатываемые на основе ее достижений законы, как и формирующаяся на основе ее достижений правоприменительная практика в будущем — как бли­жайшем, так и более отдаленном — были более эффективны и резуль­тативны, чем законы и практика вчерашнего и сегодняшнего дней.

Из большого количества способов можно методом проб и ошибок подобрать для себя наиболее малозатратный и эффективный. Научитесь искать работников, учитывая все особенности подбора сотрудников, в дальнейшем сможете выработать свой собственный способ — где найти работников качественно и быстро.

Большинство компаний не могут себе позволить тратить столько времени на поиск, подбор и наем персонала. Ведь в этот период не выполняется определенный объем работы, снижается производительность подразделения, а, соответственно, и всего предприятия. В результате, компания теряет прибыль, не может обеспечить запланированный результат и достойно конкурировать с другими фирмами.

Главный недостаток самостоятельного поиска персонала — огромные затраты времени. При этом руководство компании или кадровая служба должна преимущественно заниматься решением данной задачи, не уделяя должного внимания основной деятельности. Помимо затраченного времени существует вероятность нанять кандидата, который, в итоге, не будет соответствовать занимаемой должности.

Поиск работы — дело ответственное и важное. Не всегда угадаешь, какие требования выдвинут перед тобой на фирме, что покажется работодателю сильной чертой, а что слабой. Правда, сотрудники кадровых служб отмечают: есть 10 типов кандидатов, у которых очень мало шансов получить работу.

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Умение общаться и рассказывать о себе интересно — это, конечно, хороший навык. Но стремление болтать без умолку, пытаясь пересказать 100 историй за 1 собеседование, — это чересчур.

Может быть это какие-то:

  • сильные стороны вашей личности (какие именно),
  • знания (какие именно),
  • умения и навыки (какие именно),
  • что-то другое…

Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру.

Вы отправили резюме, но работодатель его отклонил. Не стоит опускать руки! Первым делом, нужно пересмотреть свое резюме: соответствуют ли ваши профессиональные умения требованиям в вакансии? Не ленитесь редактировать резюме для каждой вакансии, на которую претендуете.

Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: «В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал.

Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Футурология? Фантастика? Прогностика? Таких отраслей науки нет. во всяком случае — в офици­альных классификациях.

РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА (АГЕНТСТВА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА)

Деньги, карьера, признание и призвание отходят на второй план. Быть оформленным, получать хоть что-то, но без обязанностей – основная ценность для таких людей.

Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.

Указывайте информацию о себе, важные для себя элементы и выбранную должность. Жмите кнопку «Найти». Смотрите список — вот такие примерно варианты предложений вам будут приходить. Устраивает? Если нет, продолжайте поиск возможных вакансий (должностей).

Источники:
http://hr-portal.ru/article/effektivnyy-poisk-sotrudnika-vse-genialnoe-prosto
http://probusiness.io/personal/5273-11-prostykh-no-effektivnykh-sposobov-nayti-sotrudnika.html
http://www.klerk.ru/job/articles/433437/
http://territoryshoes.ru/sovety-yurista/19360-soiskateli-komu-legko-poluchit-rabochee-mesto.html
http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/sostavlenie-rezyume-obrazec.html

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию