Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Содержание

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено. Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа. Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования. Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

В результате инвентаризации выявлена недостача? Узнайте, как поступить в этом случае!

Правильный расчет больничного листа очень важен. Наша подробная статья написана профессионалами специально для данной тематики.

Как решить вопрос с оплатой больничного уже после вашего увольнения — читайте тут.

Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов

Первый пример

Директор предприятия М. отказал гражданину Д. в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д. отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В. обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В. посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный. Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно. Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу в 2019 году

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Всем предприятиям – работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ из-за ограничений По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми Или беременные
Граждане РФ Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат По причине его заболевания
Отказ кандидату На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью направленный на место работы по квоте вакансий
Трудоустройство на основании решении суда Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Приглашение на должность по переводу Если прибыл для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Основные причины для обоснованного отказа в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

  • Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет – в случае если нет письменного (собственноручного) разрешения от родителей или опекунов на работу;
  • Отсутствует полный пакет документов при приеме на работу – тогда работодатель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К обязательному пакету документов относятся:
  1. Паспорт гражданина;
  2. СНИЛС
  3. Документ об образовании;
  4. Справка об отсутствии судимости;
  5. Военный билет;
  6. Трудовая книжка.
  • Женщинам работодатель имеет право отказать – если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы
  • Мотивированный отказ может получить несовершеннолетний – если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести вред организму и здоровью в целом
  • Работодатель вправе отказать работникам, которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке
  • Если претендент на должность понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы;
  • Обоснованный отказ могут получить лица, которым не разрешено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

На должностное лицо 5 тыс. рублей
На предприятие От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельности На период до 90 дней

Важно. Если должностное лицо нарушает повторно законодательство о трудоустройстве, тогда к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Если Вы считаете, что Вам отказали в приеме на работу незаконно, в обязательном порядке необходимо взять от работодателя письменный отказ. И только с этим документом обращаться в суд. Поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Согласно действующим положениям ТК РФ, необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным и может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности и обязательное зачисление соискателя в штат. Однако судебная практика по вопросам необоснованных отказов в трудоустройстве демонстрирует, что сторону соискателя органы правосудия принимают достаточно редко. Но всё же, и работодателям, и самим соискателям, следует знать, что подразумевается под необоснованным отказом в приеме на работу и в каких случаях он запрещается согласно положениям трудового законодательства.

Необоснованный отказ в приеме на работу — что это такое

Каждый российский соискатель, желающий трудоустроиться на работу, согласно требованиям российского законодательства, обладает правом потребовать от работодателя письменное объяснение причин, по которым произошел отказ в приеме на работу. Данное требование должно быть подано работодателю исключительно в письменном виде — и в письменной же форме предполагается и предоставление ответа на запрос кандидата. При этом работодатель в своем ответе должен привести обоснование, в соответствии с которым соискатель не был трудоустроен.

Соответственно, под необоснованным отказом в приеме на работу подразумевается ситуация, когда приведенные работодателем обоснования противоречат требованиям трудового законодательства или просто не имеют подтверждения. Отсутствие обоснований или их недостаточность позволяют сотруднику добиваться справедливости в судебном порядке. И итогом таких судебных разбирательств может быть принудительное включение соискателя в штат, а также привлечение работодателя к ответственности.

При этом необходимо понимать, что далеко не всякий случай отказа в трудоустройстве является незаконным. Так, непосредственно законодательство прямо запрещает ограничивать возможности ведения рабочей деятельности и начала трудовых взаимоотношений по следующим причинам:

  • Пол. Запрещается отказывать в приеме на работу лицам по причине их принадлежности к мужскому или женскому полу. Исключение составляют профессии, в которых прямо законодательно запрещен или ограничен труд женщин.
  • Возраст. Законодательство допускает отказ в трудоустройстве по причине возраста только в отношении кандидатов, не достигших совершеннолетия, и то при наличии для этого дополнительных оснований — вредности производства, необходимости обеспечить рабочий процесс в течение полного рабочего дня, недостаточного количества документов, в т.ч. и разрешения родителей при возрасте до 16 лет.
  • Национальность. Отказ в предоставлении работы по причине принадлежности соискателя к определенной национальности является недопустимым.
  • Внешние данные. Законодательство не позволяет работодателям отказывать соискателям по причине их внешности.
  • Социальный статус. Работодатели не могут ограничивать инвалидов в возможности трудоустройства за исключением случаев, когда такая работа не подходит им по медицинским показаниям, что было установлено медицинской комиссией.
  • Религиозные и политические воззрения, увлечения. Любые воззрения и мнения соискателя не имеют прямого отношения к рабочей деятельности, а значит и отказ в приеме на работу по причине таковых является недопустимым и дискриминирующим.
  • Семейное положение. Законодательство не позволяет работодателям запрещать трудоустраиваться лицам с детьми, или наоборот — не имеющим детей. Также не допускаются ограничения в трудоустройстве по причине состояния или напротив — отсутствия нахождения в браке.
  • Регистрация. Отсутствие регистрации по месту жительства, равно как и временной регистрации недопустимо — для работодателя эти аспекты не должны иметь никакого значения.
  • Национальность. Не допускаются ограничения в возможности трудоустройства в зависимости от национальности работника. Исключением может быть трудоустройство иностранцев, которые не имеют документов, необходимых для ведения рабочей деятельности или же на предприятия, где имеется доступ к государственной тайне.
  • Перевод от другого работодателя. Если соискатель переводится на новое рабочее место от другого работодателя по предварительной письменной договоренности между субъектами хозяйствования в течение месяца после увольнения — то ему нельзя отказать в трудоустройстве ни по каким причинам.
  • Решение суда. Аналогичным образом не допускается ограничение в заключении трудового договора, если уже было вынесено решение суда о необходимости оформления трудовых взаимоотношений.

Соответственно этому можно выделить достаточно небольшой спектр ситуаций, при которых работодатель может абсолютно законно отказать соискателю в заключении трудового договора:

  • Непредоставление полного пакета документов. Согласно законодательству, если соискатель не предоставил все необходимые для работодателя документы, ему можно отказать в трудоустройстве без последствий.
  • Медицинские показания и законодательные ограничения. В России есть ряд профессий, для которых недопустим труд женщин и несовершеннолетних. Кроме этого, также могут предусматриваться и иные ограничения в случае, если соискатель является инвалидом или же если работа проводится во вредных или опасных условиях.
  • Отсутствие опыта или образования. Работодатели вправе устанавливать определенные требования как к имеющемуся опыту работы соискателя, так и к наличию у него образования и отказывать в приеме на работу по причине несоответствия таким требованиям.
  • Выбор иного кандидата. Если на вакантную должность был принят иной работник, то вакансия уже закрыта и соответственно, принять на работу другого человека невозможно по этой причине. Такой отказ должен быть подтвержден штатным расписанием.
  • Несоответствие требованиям к должности. Работодатель также может отмечать, что кандидат не соответствует требованиям к должности в вопросах личных качеств или профессиональных умений, однако в таком случае работодателю следует подтвердить мотивированность данного отказа в случае необходимости.
  • Проведение собеседования неуполномоченным на это лицом. Если собеседование или иные меры по общению с кандидатами на трудоустройство проводились сотрудником, который не имеет на это полномочий, то работодатель не несет ответственности за отказ в трудоустройстве — это является допустимой причиной, чтобы не заключать трудовой договор.

Правовое регулирование необоснованного отказа в приеме на работу по ТК РФ

В целом, российское законодательство рассматривает вопросы отказа в приеме на работу по ТК РФ и иным нормативным документам достаточно скупо. Так, закреплены соответствующие нормативы лишь в следующих правовых актах:

  • Ст.64 ТК РФ рассматривает гарантии, предоставляемые трудящимся при заключении договора с работодателем и устанавливает прямые ограничения по предоставлению отказа.
  • Ст. 145 УК РФ предполагает возможность возложения на работодателя уголовной ответственности за отказ в трудоустройстве беременных женщин или женщин с детьми до трехлетнего возраста по этим причинам.

В целом, порядок действий работодателя при необходимости предоставления письменного отказа обязывает его обеспечить написание соответствующего письма в течение семи дней с момента получения письменного обращения соискателя. При этом каждой из сторон рекомендуется документировать факт переписки — соискатель может потребовать печать канцелярии о том, что его письмо было принято, а работодатель может направлять ответ заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении.

Судебная практика по необоснованным отказам в приеме на работу

Исходя из слабого правового регулирования вопросов, связанных с отказом в приеме на работу, судебная практика по данным случаям практически всегда предполагает принятие решения в пользу работодателя. Исключение составляют ситуации, когда непосредственно в письменном отказе были указаны причины, прямо противоречащие законодательству.

В противном случае, работодатели просто практически всегда хоть и могут на самом деле мотивировать свой отказ внешностью, национальностью или семейным статусом соискателя, в официальной документации указывают допустимые причины для незаключения трудового договора. Таким образом, даже в случае последующего обсуждения этого вопроса в рамках судебного иска, суды принимают сторону работодателей.

Однако содержатся в судебной практике и случаи, когда суд становился на сторону соискателя. Но это возможно только в случае наличия достаточного количества фактов, подтверждающих необоснованность отказа, в том числе с учетом свидетельских показаний, видео и аудиофиксации и других доказательств.

Источники:
http://rabotniky.com/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu/
http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html
http://forum.consultant.ru/viewtopic.php?id=4304

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию