Обучение и аттестация персонала

Содержание

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Курс, семинар, тренинг Аттестация персонала. Организация, проведение, использование результатов

Даты начала обучения

Программа курса

Аттестация персонала во многих компаниях стала привычной процедурой, рабочим инструментом руководителей и HR-менеджеров. Именно аттестация позволяет не только оценить потенциал сотрудников, определить потребность в обучении, но и произвести необходимые кадровые перестановки – перевод на другую работу, повышение и понижение в должности, не говоря уже о таких серьезных последствиях, как увольнение из за недостаточной квалификации сотрудника. При этом в действующем законодательстве отсутствуют общие правовые нормы, регламентирующие проведение аттестации, что на практике приводит к конфликтам с работниками вплоть до судебного разбирательства.

Для того чтобы свести подобные риски к минимуму работодателю надо знать:

Какие внутренние документы регламентируют процедуру аттестации?

Кого из сотрудников можно, а кого нельзя аттестовывать?

Как разработать стандарты оценки персонала?

Как провести подготовку к аттестации и саму процедуру аттестации?

Как оформить перемещение и увольнение по итогам аттестации?

Какова ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации?

Эти и многие другие вопросы будут рассматриваться на семинаре по аттестации.

Целевая аудитория :

Семинар-практикум рассчитан на руководителей служб персонала, менеджеров по персоналу,

менеджеров по обучению и развитию персонала, всех сотрудников, в обязанности которых входит оценка и аттестация персонала.

Цель семинара:

Семинар позволит получить инструменты, необходимые для проведения комплексной оценки персонала, аттестации персонала,

предупредить возможные риски некорректно проведенной аттестации сотрудников.

Содержание :

1. Аттестация – стоит ли игра свеч.

  • Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «против»;
  • Нужен ли Вам этот проект?
  • Структура процесса аттестации;
  • Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления.

2. Цель аттестации. Построение системы в соответствии с целью.

  • Как определить и описать цель аттестации;
  • Нет цели – нет проекта: три основные цели аттестации;
  • Возможность сочетания целей и обеспечение их бесконфликтности;
  • Кого аттестуют, кто аттестует? В какой очередности?;
  • Методы проведения аттестации:
  • Рейтинговые методы;
  • Сравнительные методы;
  • Письменные методы;
  • Управление по целям МВО; Применение различных методов оценки персонала.

3.Юридические аспекты проведения аттестации персонала.

  • Правовые основы аттестации –Трудовой Кодекс РФ и иные нормативные акты РФ
  • Сроки проведения, график.
  • Подготовка к аттестации. Мероприятия, документы, характеристика аттестуемого.
  • Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Разработка «Положения об аттестации»
  • Аттестационная комиссия, состав, обязанности, протокол, работа комиссии, вынесение решения.
  • Выводы аттестационной комиссии
  • Обжалование решения аттестационной комиссии.
  • Лица, не проходящие аттестацию.
  • Оценка деловых и личных качеств работника (допустимость и относимость)
  • Правовые последствия аттестации.
  • Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод. Перемещение, изменение оплаты труда и т.д.)
  • Увольнение по итогам аттестации
  • Ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации
  • Рассмотрение в судах трудовых споров по результатам аттестации.

4. Поведенческие и этические аспекты при проведении аттестации.

  • Принцип «не навреди»;
  • Подготовка компании к аттестации;
  • Обучение лиц, проводящих аттестацию;
  • Основные поведенческие ошибки при проведении аттестации;
  • Анализ результатов аттестации, план мероприятий.

Методы ведения семинара-практикума: Мини-лекции, деловые игры, групповые дискуссии, анализ сложных случаев из практики участников.

Каждый участник получает большой объем методических материалов, содержащих нормативно-правовую базу и практический инструментарий.

Преподаватели

  • Консультант-практик в области подбора, оценки и развития персонала
  • бизнес- тренер в области HR технологий
  • преподаватель Государственного Академического Университета Гуманитарных Наук (курс «Теория менеджмента в разрезе организационного поведения»)

Образование:

Московский Государственный Открытый Педагогический Университет.
Специализация: «Менеджмент управления»

Ключевые компетенции:

  • Аудит системы управления персоналом организации
  • Создание программ обучения и оценки для сотрудников компании различного уровня
  • Создание модели компетенций и профилей должностей
  • Создание методик оценки для всех категорий персонала как при подборе, так и при
    регулярной оценке сотрудников
  • Проведение ассессмент – центров и обучение ассессеров технологиям оценки
  • Подбор Топ-менеджеров в организации

Некоторые реализованные проекты:

  • Создание и внедрение на всей территории компании «Евросеть» комплексной программы
    обучения управляющих салонами сотовой связи, а также системы регулярной оценки персонала и Ассессмент-центра
  • Создание для сервисной компании «Про-сервис» профилей всех должностей и программы ежегодной аттестации
  • Создание для компании ОАО
    «Мосэнергосбыт» модели корпоративных и управленческих компетенций
  • Передача набора
    методик оценки в том числе технологии ассессмент – центра энергетической компании ОАО «Мосэнергосбыт»
  • Оценка топ-менеджеров и аудит системы обучения сети мебельных салонов «Стелс»
  • Постановка системы управления персоналом в компании «Индустриальная
    арматура»
  • Обучение и консультирование при внедрении системы обучения с помощью
    использования вебинаров в коммерческом банке «Ренессанс Капитал»
  • Оценка по
    технологии Ассессмент-центр при реализации организационных изменений в фармацевтической компании «Ферринг Фармасетикалз»
  • Организация оценки методом «Тайного покупателя» сотрудников мебельных салонов «Black Red White»
  • Организация системы внедрения стандартов качества для Колл-центра мебельной компании «Шатура»

Обучение и аттестация персонала

Обучение представляет собой процесс овладения сотрудниками знаниями и умениями, которые необходимы им для осуществления их работы. Аттестация персонала заключается в проверке реальных знаний и навыков подчиненного и их сравнении с теми требованиями и обязанностями, которые к нему предъявляются.

Персонал является тем элементом любого предприятия или организации, который принимает непосредственное участие в его деятельности и напрямую влияет на результаты работы. От квалификации и уровня знаний сотрудников зависит величина возможной прибыли, имидж компании, количество клиентов и многие другие факторы. Поэтому практически все работодатели большое внимание уделяют вопросам обучения и аттестации сотрудников, которые стоит рассмотреть более подробно.

Обучение персонала

Обучение представляет собой процесс овладения сотрудниками знаниями и умениями, которые необходимы им для осуществления их работы. При этом данный процесс характеризуется:

  • систематичностью;
  • планомерностью;
  • целенаправленностью;
  • организованностью.

Обучение происходит под руководством опытных людей: преподавателей, наставников, специалистов или руководителей. При этом они могут быть как работниками данной компании, так и привлекаться извне. Также определенную часть обучения сотрудник проходит самостоятельно, при помощи различных теоретических материалов.

Выделяется три основных вида обучения:

  • подготовка;
  • повышение квалификации;
  • переподготовка.

При этом могут использоваться различные методы обучения, которые зависят от того, как оно происходит — с отрывом или без отрыва от производства. Во втором случае применяется:

  • производственный инструктаж;
  • направленное получение опыта;
  • наставничество;
  • подготовка в проектных группах;
  • ротация кадров (то есть смена рабочего места);
  • привлечение сотрудников к работе в качестве ассистентов или стажеров.

Обучение вне рабочего места может осуществляться такими методами:

  • чтение лекций;
  • проведение тренингов;
  • деловые игры;
  • программированные курсы;
  • самообразование работников;
  • конференции;
  • семинары;
  • встречи с руководством;
  • дискуссии и беседы за круглым столом;
  • организация рабочих групп и т. п.

При этом сотрудники могут учиться как при помощи совершения каких-либо действий самостоятельно, так и наблюдая за своими наставниками или тренерами.

Аттестация сотрудников

Аттестация является процессом, который тесно связан с обучением, поскольку позволяет максимально точно определить его результаты. Этот процесс заключается в проверке реальных знаний и навыков подчиненного и их сравнении с теми требованиями и обязанностями, которые к нему предъявляются.

Также эта процедура позволяет выявить и поощрить работников, которые отличаются высокой компетентностью и опытом в своей деятельности.

Выделяется четыре вида аттестации:

  • очередная — она является обязательной и проводится по истечении определенного периода со всеми работниками предприятия;
  • по истечении испытательного срока — проводится с целью определить, насколько хорошо сотрудник адаптировался на новом рабочем месте и усвоил полученные знания;
  • при продвижении по службе — позволят выявить наличие у подчиненного потенциальных возможностей для того, чтобы он мог занять более высокую должность;
  • при переводе в другое структурное подразделение — необходима в том случае, если происходит существенное изменение должностных обязанностей работника.

Методов, которые при этом могут использоваться, существует множество, однако базовыми из них являются такие:

  • ранжирование;
  • шкала оценок;
  • классификация;
  • открытая аттестация.

Процесс аттестации включает в себя несколько этапов: подготовительный, основной и итоговый. После окончания процедуры полученные результаты обрабатываются и анализируются, после чего принимается решение относительно дальнейших действий для сотрудника.

Важность обучения и аттестации в современных условиях

Все большее количество крупных и средних компаний понимают важность обучения своего персонала, а также проверки их знаний, ведь от этого напрямую зависят итоговые результаты деятельности. Поэтому в последние несколько лет значительно возрос спрос на различные тренинги, семинары, обучающие курсы и тому подобные мероприятия.

Это особенно важно в современных условиях, которые характеризуются высоким уровнем динамики и частыми изменениями: законодательными, организационными, технологическими, экономическими, политическими. Все это требует от персонала не только высокого уровня знаний, но и их постоянного пополнения и совершенствования.

Поэтому руководству необходимо периодически проверять знания и навыки своих подчиненных и организовывать для них различные обучающие мероприятия с целью их совершенствования.

Важные моменты

Материальная мотивация персонала: понятие, методы и эффективность применения

Для чего нужна и как выглядит карта аттестации рабочего места?

Как правильно провести аттестацию рабочих мест на предприятии?

Коучинг — новое слово в обучении персонала

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Основные ошибки работодателей

В некоторых случаях даже при условии периодического проведения аттестационных и обучающих мероприятий они могу не приносить ожидаемого эффекта. Это связано с тем, что многие руководители совершают при этом определенные ошибки, например:

  • постановка неправильных целей или их полное отсутствие;
  • экономия на обучении и выделение недостаточного количества средств;
  • несерьезный подход к процедурам, когда они делаются только «для галочки»:
  • неправильный выбор тренера или лектора;
  • принуждение сотрудников к посещению тренингов, лекций, семинаров;
  • использование устаревших методов;
  • несоответствие результатов аттестации и обучающих мероприятий.

Стоит учесть, что только серьезный и качественный подход к организации обучения и аттестации может сделать эти мероприятия действительно эффективными и принести определенный результат компании.

Зарубежный опыт

Большинство развитых стран на своем примере демонстрируют, насколько важно качественное обучение персонала и какую пользу оно может принести не только отдельной компании, но и экономике страны в целом. Можно кратко рассмотреть основные принципы, которые используются в отдельных государствах:

  • Япония. Здесь в компаниях человеческий потенциал и качества работника ставятся на первое место, позволяя ему максимально проявить свои возможности и развить уже существующие навыки. Обучение является непрерывным процессом, основной целью которого является максимальная интеграция подчиненного в компанию и передача ей его знаний.
  • США. Американские компании ежегодно тратят на обучение своего персонала миллионы долларов, поскольку понимают, что именно от их знаний будет зависеть прибыль. Некоторые наиболее крупные корпорации создают даже для этих целей свои учебные заведения. Главными принципами при этом являются непрерывность мероприятий, их конкретная практическая ценность и направленность.
  • Страны Европы. В развитых европейских государствах также большое внимание уделяется качеству знаний и навыков персонала, крупные компании открывают свои институты и учебные центры. При этом основное внимание уделяется руководящим сотрудникам и специалистам.

Очевидно, что зарубежный опыт говорит в пользу проведения различных аттестационных и обучающих мероприятий, поскольку это действительно приносит практическую пользу бизнесу. Однако все это требует от работодателей и существенных финансовых расходов, на которые многие из них (особенно представители малого и среднего бизнеса) еще не готовы.

Аттестация и повышение квалификации персонала

Статьи по теме

Вы узнаете:

  • В чем особенности аттестации и повышения квалификации персонала
  • Какие ставятся цели и задачи при проведении аттестации.
  • Каких сотрудников аттестовать не обязательно, а кому аттестация положена по закону.
  • Какие используют методики аттестации и повышения квалификации персонала.

Одним из главных ресурсов предприятия, обеспечивающих конкурентоспособность, является квалифицированный персонал. Поэтому проверка уровня квалификации и её повышение становятся основными действиями кадровой политики для улучшения человеческих ресурсов предприятия.

Мы расскажем, как грамотно провести аттестацию и повышение квалификации персонала, а также какие при этом можно использовать методики.

Особенности аттестация и повышение квалификации персонала

От квалификации и правильной оценки профессиональных качеств людей зависит общая эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии и успешность его деятельности в целом.

Аттестация и повышение квалификации персонала – это комплекс мероприятий по диагностике, оценке и выявлению оптимальных способов профессионального роста сотрудников. В результате появляется реальная возможность оценить, соответствует ли человек той должности, которую занимает.

Оцениваются различные критерии для разных профессий, но практически всегда это:

  • уровень образования;
  • теоретическая подготовленность;
  • деловые навыки и качества;
  • дополнительные компетенции.

С помощью аттестации также можно диагностировать уровень внутреннего скрытого потенциала работника. Это в дальнейшем поможет, если вы собираетесь продвигать сотрудника по карьерной лестнице или расширить перечень его функциональных обязанностей. Также вы будете знать, квалификацию каких конкретно сотрудников необходимо повысить и в каком объеме. Это поможет подобрать подходящие курсы переподготовки, направить на обучение или провести соответствующие тренинги.

Цели и задачи аттестации и повышения квалификации персонала

Работа с персоналом, как и многие другие виды управленческих решений, оценивается по измеримой пользе для компании. Цели проведения аттестации персонала могут быть:

  • получение информации о том, соответствует ли количество денежных затрат на содержание работника той пользе, которую он приносит предприятию;
  • выявление правильности положения человека в организационной структуре организации, ориентируясь на его профессиональные навыки и компетенции;
  • оценка реальных возможностей сотрудника по выполнению определенных видов функциональных задач, а также выявление зон роста и имеющихся перспектив.

При проведении аттестации и повышения квалификации работников необходимо:

  • Сформировать из числа своих сотрудников сильный кадровый запас. С помощью мероприятий по аттестации и повышению квалификации происходит движение персонала в организационной структуре предприятия по вертикали. Так вы экономите на трудовых издержках по поиску и подбору внешнего персонала.
  • Оптимизировать процесс управления, повысить уровень ответственности и дисциплинированности. Если вы будете периодически проводить аттестации и повышение квалификации, то персонал будет стремиться к самообучению, будет выполнять свои должностные обязанности в полной мере.
  • Установить коммуникацию между управленческим составом и другими сотрудниками предприятия. Не только руководители смогут оперировать данными об уровне квалификации персонала, рядовые работники смогут объективно ознакомиться с уровнем своих возможностей. Человек сможет вовремя понять, что отстает от коллег по каким-то компетенциям, трезво оценить свою роль в общем трудовом процессе.

Как сэкономить деньги на обучении сотрудников

Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.

Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Кого необходимо аттестовать в обязательном порядке

От того, какие задачи ставятся перед аттестацией и повышением квалификации персонала, зависит, кого и в какой мере будет оценивать кадровая комиссия. Комплекс данных мероприятий может быть обязательным и необязательным.

Представим список должностей, аттестация которых обязательна и устанавливается государством. Во второй колонке запишем, каким нормативно-правовым документом регулируется данное требование.

Руководство государственных федеральных и унитарных учреждений

Пункт 2 статья 21 ФЗ №161 от 14 ноября 2002 г.

Пункт положения №234, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г.

Сотрудники, задействованные в гражданской службе и получающие заработную плату из федерального или регионального бюджета

Статья 48 ФЗ №79 от 27 июля 2004 г.

Пункт 1 Положения №110, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110

Сотрудники всех предприятий, деятельность которых связана с работой на железнодорожных путях общего сообщения: движение, маневрирование, сервис и пр.

Пункт 4 статьи 25 ФЗ №17 от 10 января 2003 г.

Работники авиационных служб, а также задействованные в авиаперевозках

Пункт 2 статьи 8 Воздушного кодекса РФ

Работники, обеспечивающие безопасность деятельности любых видов транспортных средств: наземных, железнодорожных, воздушных, морских.

Пункт 1 Положения № 13/11, утвержденного приказом Министерства Транспорта России и Министерства Труда России от 11 марта 1994 г.

Работники государственных и негосударственных образовательных учреждений (педагогические работники)

Пункт 1.1 Положения № 1908, утвержденного приказом Министерства образования и науки России от 26 июня 2000 г.

Пункт 1 Положения № 284, утвержденного приказом России от 6 августа 2009 г.

Сотрудники, задействованные в опасных производствах

Часть 2 статьи 9 ФЗ №116 от 21 июля 1997 г.

Статья 47 ФЗ №114 от 21 июля 1997 г.

Пункт 1 Положения № 1658, утвержденного приказом Федеральной Таможенной Службы России от 24 декабря 2008 г.

Необязательная аттестация может проводиться для работников, занимающих любые должности. Но если функционал сотрудника ограничивается повторением типичных действий и решением ограниченного набора задач, то аттестация и повышение квалификации не будут столь эффективны. Гораздо полезнее определять уровень квалификации работников, задействованных в деятельности, где есть возможность для творческих решений. Но решение проводить или не проводить аттестацию в любом случае принимает кадровое руководство компании.

Оценивать уровень квалификации можно как линейных руководителей, так и подчинённых (или групп подчинённых). Руководители оцениваются на способность управлять отделом и выполнять поставленные задачи. Подчиненные аттестуются для выявления способностей и перспектив роста.

По итогам обязательной или необязательной аттестации сотрудника, который не соответствует уровню квалификации, могут уволить (ст. 81 ТК РФ).

Тест для руководителей

Чтобы понимать, насколько вы эффективно управляете своей компанией и сотрудниками, предлагаем пройти тест, разработанный редакцией журнала «Генеральный Директор» специально для руководителей.

Методики аттестации и повышения квалификации работников

Оценка квалификации персонала – это комплекс мероприятий, которые начинается с выбора персонала и методов аттестации, а заканчивается интерпретацией результатов. Далее мы перечислим и опишем методики, по которым можно проводить аттестацию и повышение квалификации персонала.

Данная методика подразумевает комплекс аттестационных мероприятий, в результате которых для конкретного работника будет спланировано возможное карьерное развитие на предприятии. При помощи методики можно оценить все категории работников и должностей в компании по различным критериям.

Метод состоит из постановки задач и обратной связи. Таким образом, аттестация может происходить постоянно, нужно только правильно определить временные промежутки.

Максимальным временем между постановкой задач и обратной связью от руководства является 1 год. Совместно оцениваются результаты работы и показатели успешности.

Затем составляются планы повышения квалификации для отдельных работников или групп, происходит выработка путей развития и повышения качества выполняемой работы.

Метод позволяет оценить результаты работы, определить список задач и направлений развития сотрудника, наметить персональные планы повышения квалификации. Также по результатам аттестации принимаются решения о структурных изменениях и подводится общая оценка результатов обучения сотрудников.

Аудитория данного метода – это руководители всех уровней и специалисты любых типов. Технология проведения аттестация подразумевает широкое интервьюирование и анкетирование, составление целей SMART и объяснение сотрудникам взаимосвязи между достижением целей компании и их личным благосостоянием. Используются различные формы взаимодействия и методические пособия, составляются индивидуальные планы развития.

Метод состоит из следующих этапов:

  • Разработка системы показателей, по которым будет определяться степень достижения целей.
  • Формирование SMART-карты для каждой должности сотрудников.
  • Создание системы распределения премий и определения правил достижений как отдельных сотрудников, так и групп.
  • Определение стандартов и форматов работы (интервью, анкеты, другие техники), разработка методических пособий.
  • Подготовка аттестационной комиссии к проведению и контролю процедуры аттестации.
  • Мониторинг эффективности аттестационного процесса, внесение корректировок.

В результате данного метода получается набор инструментов, которые можно использовать в будущем, адаптируя под отдельную ситуацию. Также появляется основа, чтобы планировать и прогнозировать карьеру сотрудников, формировать кадровый резерв предприятия. Формируется система показателей и трудовых коэффициентов. Чем более понятна и близка будет система работникам, тем выше будет уровень их трудовой мотивации в дальнейшем.

360 градусов

Данный метод является субъективным, но также имеет место на использование при аттестации персонала. Оценка выполняется людьми, которые постоянно взаимодействуют с работником. Данный метод может применяться как самостоятельный, но чаще используется как дополнение к основному.

Свое решение по оцениваемым компетенциям выносят: руководитель сотрудника, его подчиненные, коллеги и клиенты. Здесь будет играть большую роль личная симпатия.

Оцениваться могут различные навыки лидерства, умение работать как индивидуально, так и в команде, общительность, предприимчивость, решительность, профессиональная компетенция, адаптивность к нетривиальным задачам и пр.

Вывод

Аттестация работников – это важный кадровый процесс. Полученные результаты непосредственно влияют на дальнейшее сотрудничество с работником. При получении высоких оценок за аттестацию работник соответствует той должности, которую занимает. При удовлетворительных результатах следует предложить сотруднику пройти повышение квалификации или перевести его на другую должность.

Руководителю проведения аттестации следует разбираться в понятиях оценки и повышения квалификации персонала, понимать, кого нужно аттестовать, а также разбираться в процедуре аттестации и оперировать различными методиками оценки персонала.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Обучение персонала – повышение квалификации, аттестация, переквалификация персонала и специалистов в разных областях деятельности

ООО «ЦПБО «Эксперт» на правах официального представителя учебно-экзаменационного центра и учебного центра, основным направлением деятельности которого является обучение по рабочим специальностям, предлагает услугу по организации обучения по рабочим специальностям, переквалификации, повышению квалификации, аттестации персонала предприятий строительного комплекса и других отраслей.

Повышение квалификации – Повышение квалификации является обязательным направлением для повышения профессиональных навыков, усовершенствования теоретических и практических знаний.

Согласно Градостроительного кодекса РФ и Федерального закона от 27.07.2010 N 240-ФЗ, повышать квалификацию на основании специальности по Диплому необходимо раз в пять лет.

Переквалификация на другую специальность – Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016)”Об образовании в Российской Федерации” (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016) Профессиональная переподготовка направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретения новой квалификации.

Согласно Приказа Минобрнауки от 1 июля 2013 год № 499 срок переквалификации может определяться договором на образование и составлять не менее 250 часов.

Аттестация по Охране труда (ОТ) – Обучение по Охране труда (технике безопасности) проходит для сокращения травматизма на предприятии и уменьшения профессиональных заболеваний, поэтому регулярная аттестация и инструктаж по охране труда в компании позволит Вашим работникам и Вам сохранить свое здоровье и жизнь. О бучение и проверка знаний по охране труда проводится в обязательном порядке и в соответствии с Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29.

Аттестация по пожарно-техническому минимуму (ПТМ) – это необходимые знания в области пожарной безопасности для обеспечения противопожарного режима на предприятии, с целью сохранить здоровье и жизнь людей, а также имущество и материальные ценности предприятия и работников.

В соответствии Трудовым кодексом и ФЗ N 69, а также приказом МЧС РФ от 12.12.2007 № 645 , обучение по ПТМ обязаны пройти все руководители компаний, специалисты по пожарной безопасности, специалисты, работающие с открытым огнем, пожароопасными, взрывчатыми веществами.

Аттестация Нострой – Система аттестации НОСТРОЙ представляет собой проверку знаний и опыта специалистов и руководителей строительной сферы на их соответствие требованиям Градостроительного Кодекса.

На основании п.3, ч.8, ст.55.5, для проверки уровня знаний руководителей, специалистов и рабочих строительных компаний и оценки их профессиональных навыков в СРО, а также для получения допуска к строительным работам, всем работникам и специалистам, связанным с определенными видами работ в строительстве, необходимо проходить аттестацию в Единой системе аттестации НOСТРOЙ.

Аттестация специалистов по промышленной безопасности – Аттестация специалистов в Ростехнадзоре по Промышленной безопасности осуществляется на основании Приказа Ростехнадзора № 37 от 29.01.2007г. и ПП РФ № 263 от 10.03.1999 “Правила организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте. Аттестация обязательна для всех, кто имеет отношение к работам в области опасных производственных объектов (ОПО), которые осуществляют свою деятельность в разных областях, а именно: в области стройки, эксплуатации, консервации, ликвидации объектов, транспортировки, изготовлении, реконструкции, экспертизе и др, а также в разработке проектной, конструкторской и др. документации в области эксплуатации объектов.

Аттестация сварщиков и специалистов НАКС – НAКС (Национальное Aгентство Контроля Сварки), это часть системы аттестации сварочного производства (САСв) Ростехнадзора. Деятельность НАКС определяется и регулируется законодательными актами Рoстехнадзора. Аттестация проходит на основании ПБ 03-273-99 и РД 03-495-02.

Аттестация специалистов неразрушающего контроля – это комплекс предусмотренных законодательством мер нормативного и методического характера, направленных на проверку базовых теоретических навыков и практической подготовки специалистов, работающих в области неразрушающего контроля строительных, промышленных и специальных объектов повышенной опасности.

Аттестация специалистов разрушающего контроля – проводится с целью подтверждения уровня практической и теоретической подготовки специалистов по испытанию объектов и материалов на их подверженность влиянию разрушающих факторов.

Аттестация специалистов в Министерстве культуры – аттестация специалистов по консервации и реставрации объектов культурного наследия в Министерстве культуры РФ осуществляется в порядке, изложенном в Приказе Министерства Культуры № 474 от 05 мая 2013 года. Работы в области реставрации и консервации объектов культурного наследия проводятся только физическими лицами, прошедшими аттестацию в федеральном органе охраны объектов культурного наследия.

Аттестация экспертов по проведению государственной историко-культурной экспертизы – Историко-культурная экспертиза (ИКЭ) – исследование объекта (здания, сооружения, земельного участка) на предмет соответствия планируемой в их отношении хозяйственной деятельности актуальным законодательным требованиям в сфере охраны объектов, обладающих исторической, природной или культурной ценностью. Проводить ИКЭ вправе аттестованные Министерством культуры РФ лица или организации, в трудовых отношениях с которыми состоит не менее 3-х экспертов, аттестованных Минкультуры.

Аттестация экспертов на право проведения государственной историко-культурной экспертизы проводится в соответствии с требованиями Федерального закона “Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации” и “Положения о государственной историко-культурной экспертизе”.

Аттестация по рабочим специальностям – профессиональное обучение, которое направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего.

Обучение по охране труда при работах на высоте – профессиональное обучение для специалистов, которые выполняют свои рабочие обязанности на высотных сооружениях.

Обучение по электробезопасности (охрана труда при эксплуатации электроустановок) – профессиональное обучение для работников (специалисты или руководители предприятий), выполняющих работы в электроустановках (электромонтеры, электромонтажники, инженерно-технический персонал и др.).

Подготовка специалистов для НРС – подготовка работников и руководителей для включения в Единый Национальный реестр специалистов в области строительства.

Курсы повышения квалификации в 2018 году

Очное и дистанционное повышение квалификации персонала по строительству, реставрации, пожарной, экологической, радиационной безопасности, охране труда, энергоаудиту, сметному делу, обслуживанию медтехники. Обучение в рамках прямого договора с аккредитованным учебным центром.

ООО «ЦПБО «Эксперт» окажет помощь в организации обучения персонала на курсах повышения квалификации по следующим направлениям:

  • от 4 000 рублей – обычные объекты
  • от 4 500 рублей – особо опасные, уникальные, технически сложные объекты
Проектирование
  • от 4 000 рублей – обычные объекты
  • от 4 500 рублей – особо опасные, уникальные, технически сложные объекты
Инженерные изыскания
  • от 4 000 рублей – обычные объекты
  • от 4 500 рублей – особо опасные, уникальные, технически сложные объекты
Сметное дело в строительстве и ЖКХ
  • от 4 000 рублей
Реставрационные работы
  • от 4 000 рублей
Энергоаудит
  • от 4 000 рублей
Экологическая безопасность
  • от 4 000 рублей
Пожарная безопасность
  • от 4 000 рублей – общие темы
  • от 4 500 рублей – особо опасные, уникальные, технически сложные объекты
  • от 6 000 рублей – для лицензии МЧС
Радиационная безопасность
  • от 7 000 рублей
Техническое обслуживание медтехники
  • от 15 000 рублей
Гражданская оборона и защита в чрезвычайных ситуациях
  • от 4 000 рублей
Обучение аудиторов по ИСО
  • от 4 000 рублей
Специалистов, желающих освоить новую сферу деятельности, приглашаем на курсы профессиональной переподготовки.

Цeны, представленные на сайте, нoсят исключитeльно ознакомительный харaктер и не являютcя публичнoй офeртой, опрeделенной пунктoм 2 стaтьи 437 Граждaнского кoдекса Российской Федерации. Стоимость может измениться после согласования всех деталей договора.

Менеджер по оценке и аттестации персонала

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

Этот курс в нашем Центре
успешно закончили
296 человек!

Manager evaluation and certification of personnel

Данный курс соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н!

Цель курса – обучить проведению оценочных и аттестационных мероприятий в объеме, предусмотренном Профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а именно:

  • организации и проведению оценки персонала;
  • организации и проведению аттестации персонала;
  • администрированию процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала;
  • подготовке специалистов по оценке и аттестации персонала компаний.

Задачи курса:

  • Сформировать практические навыки по разработке системы оценки персонала компаний, обучить проведению оценочных и аттестационных мероприятий.
  • Развивать профессиональные компетенции, способствующие успешности деятельности менеджера по оценке персонала: коммуникативные навыки, аналитическое мышление, стрессоустойчивость.
  • Сформировать навыки разработки, подготовки и проведения оценочных и аттестационных процедур.
  • Освоить технологии и приемы оценочных процедур.

Курс предназначен для менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб и кадровых агентств с целью переквалификации или повышения квалификации в соответствии со стандартом специальности «Специалист по управлению персоналом». Курс будет интересен бизнес-тренерам, всем, кто хочет освоить современные технологии оценки персонала в компаниях.

В управлении персоналом можно добиться высоких результатов только благодаря цифровизации бизнес-процессов, используя современные технологии и digital-решения (HR Tech). Самыми широко используемыми инструментами являются продукты 1С (1С: Зарплата и Управление персоналом 8 другие продукты платформы 1С:Предприятие)

По окончании курса Вы:

  • познакомитесь с основами разработки системы оценки персонала, ее связями с бизнес-показателями.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Семинары и курсы 2019 года по оценке и аттестации персонала

Подбор обучения

Основные программы обучения раздела Оценка и аттестация персонала (3)

Дополнительно по теме Оценка и аттестация персонала (1)

Семинары и курсы с открытыми датами (1)

Данные программы Вы можете заказать в индивидуальном или корпоративном формате (обучение сотрудников только одной компании).

Не нашли подходящую тему? Предложите нам свою.

Телефоны:
WhatsApp
Viber:
E-mail: seminar@fcaudit.ru
Адреса офисов:
Режим работы:

Бизнес-тренер, бизнес-консультант. Опыт практической работы в бизнесе свыше 10 лет. Ведущий специ.

Действительный член Американского Общества HR-менеджеров (SHRM), Международной ассоциации по .

Специалист в области безопасности бизнеса, полковник юстиции. Заведующий кафедрой безопасности Ун.

Д.т.н., профессор МГТУ «СТАНКИН», заведующий лабораторией Института конструкторско-технологическо.

Президент национальной «Ассоциации профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития».

Консультант по кадровому делопроизводству, кадровому аудиту, разработчик проектов стандартов орга.

Эксперт в области трудового права и охраны труда.

Кандидат экономических наук. Бизнес-тренер, консультант по управлению финансами.

Консультант-практик, бизнес-тренер по управлению цепочками поставок и логистики. Преподаватель M.

  • Прекрасно организованное мероприятие. Познавательная информация в области психологии и способы ее применения в профессиональной среде.

Вишневская В.С., Руководитель группы по работе с персоналом, ООО «К-телеком»

Отличный курс. Вопросов без ответа не осталось. Полностью соответствует заявленной программе. Буду рекомендовать коллегам. Интересен подход преподавателя к изложению учебного материала, позволил по-но.

Сотникова Е.С., Начальник отдела организации обучения, Смоленский филиал «Смоленскатомтехэнерго» АО «Атомтехэнерго»

Программа рассчитана на любой уровень слушателя.

Старинский Д.В., Начальник ГТПЛНО СТПЛ УМТОиЭ, АО ВТБ Лизинг

Теоретический курс с небольшим объемом практических работ. Интересен был обмен опытом. Хотелось бы услышать переориентацию с курсов повышения квалификации в тренинги, семинары, включение вопросов анал.

Маркова Е.С., Начальник отдела экономики и государственных заданий, ДОиМП Ханты-Мансийского АО – Югры

Особенно интересен был подробный разбор закона об образовании, система грейдеров.

Куклина Е.Г., Старший специалист по персоналу, ООО «ННПП»

Программа интересная, узнала много нового. Интересна была информация о законодательстве об образовании, нормирование труда, некоторые аспекты мотивации.
Все прекрасно, огромное спасибо сотрудник.

Лебедева Е.Е., Менеджер по персоналу, ООО «ННПП»

Отличная программа. Доступно и понятно изложено, хорошая связь с аудиторией, кейсы. Интересна была структура и система при формировании грейдов и KPI. Хотелось бы услышать больше реальных примеров.

Гаврилов А.Ю., Финансовый директор, ООО «Сибнииуглеобогащение»

В целом систематизировал для себя то, что знал ранее.

Суздалев С.Ю., Заместитель управляющего филиалом, ООО «Сибнииуглеобогащение»

В целом очень познавательно, получены практические инструменты для внедрения. В компании планируется ввод системы грейдов. Все было новым и интересным. Дополнительно интересует более углубленное изуче.

Пенникова М.С., Заместитель директора по персоналу, ООО “Эстериа”

Полный охват заявленной программы. Доступность материала и понимание использования на практике. Наличие примеров, кейсов. Отличное взаимодействие лектора с аудиторией, налаженный диалог. Программа инт.

Рахматуллаева Г.А., Помощник начальника департамента по кадрам, СП ООО «Asia Trans Gas»

Источники:
http://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/obuchenije
http://www.gd.ru/articles/10044-attestatsiya-i-povyshenie-kvalifikatsii-personala
http://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov
http://www.sro-licence.ru/attestaciya-i-povyshenie-kvalifikacii
http://www.specialist.ru/Course/otsen
http://www.fcaudit.ru/training/hr/ocenka-i-attestacija-personala/
http://studref.com/357580/menedzhment/kouching_sovremennyy_podhod_obucheniyu_razvitiyu_personala_organizatsii

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию